一位深谙组织人事工作的老组织部长退休后感叹道:他做了一辈子的人事工作,研究了无数人的成功路径,甚至到大学进修了一门领导科学,最后无奈地总结一句话——当官的终极原因是命。所以,别看那么多分析文章了,绕来绕去,归根到底都是命。科学的尽头是神,官道的尽头是命。如果神需要一个傻子来主事儿,那么,街头那个蓬头垢面的傻子梳洗一番之后就可以上任。
但是,不影响回答这个问题:单位里能力最强的人往往当不上大领导!谜面就是谜底!对!能力最强的人,偏偏就是当不上大领导。说真话,能力最强的人如果当上大领导,对这个单位也许就是一场灾难。综合素质比较全面平均的人当上大领导,也许对每一位员工都是好事。在体制内某些单位,关系最硬的人当上领导,也是符合基本规律的。反正,能力最强的人就是当不上大领导,这基本就是一种客观规律,其实也有其内在的底层逻辑。
我们先用排除法:能力最强的人,往往是指业务能力、工作能力、技术能力最强的人,而不是指综合素质最全面的人。这是民间的常识。业务能力、技术能力、工作能力最强的人,往往瞧不起其他人的工作质量,这种自信会带来的一种骨子里的自傲,旁边的员工都能感受到,所以,他过分依赖自己,很难调动所有资源为自己服务,最终导致他当不上大领导。因为真正优秀的大领导,是能用好所有资源为他服务的,一个牛人的力量大还是一个团队的力量大呢?也许一个牛人能顶半边天,可是,上级不会重用一个牛人的,因为这个牛人可能把单位拱翻天。我们再用否定法:在一些单位,尤其是体制内的单位,大领导往往是那种四平八稳的人,从选拔的底层逻辑看,一定是上级最信得过的人,可能就是关系最硬的人。但是,你拍着胸脯说,这种人是不是能力最强的人?答案是否定的。这种大领导一定不是单位里能力最强的人!
(资料图片)
最后,我们再用正向分析法:什么人适合当大领导?首先,定义大领导。一般是指一个大型单位、大型企业、一个较大区域或地方的一把手。不是管几个大头兵的小头目,也不管十几条枪的小领导。大领导的大,一定是驾驭一个比较大的局面的一把手,下面有一定数量的中层人员和副职人员。否则,称不上大领导的。
【1】大领导产生的人选群体。
大领导要从一大堆中层或副职中产生,而不是一步登天、从石头缝里蹦出来。从客观规律上看,他已经完成了一轮次甚至几轮次的拼杀,进入了核心圈层,具备了竞争大领导的基本条件。所以,从这个规律上看,他作为大领导的候选人,已经具备了基本的能力和素质,甚至说,具备了一定的人脉和情商。简单地用能力这个维度来评价,已经是外行了。到了候选人圈层,可谓 " 都是千年的老狐狸 ",玩什么聊斋呢!单纯靠业务能力、技术能力、工作能力混到中层或副职的,已经算是到了天花板了,也许根本都没有资格去竞争大领导这种职位的。
【2】大领导产生的程序。大领导产生的程序和条件,用一句话总结:素质资历具备,天时地利人和。没有机遇,没有贵人在机遇面前提携你,多少 " 强人 " 都倒在 " 万事俱备只欠东风 " 上面了!这个机遇,可能是职位的空缺,更可能是上级重量级人物的一句话,专业术语叫作 " 酝酿动议 "。
体制内的选拔程序,可以从网上搜到,但不是民间认为的凭能力、靠口碑推选的,而是靠一套程序,这套程序的核心是上级的动议。
简单解释:一个大型单位要选配一位一把手(大领导),首先要具备 " 正二副三 " 的资历(副职提任正职要有任期两年的资历,下一级正职提升上一级副职要有三年资历)。一个大型单位的正职,算上横向具备资历的人,可能有几十个具备条件的候选人,那么,谁能脱颖而出,不是自己说了算,也不是群众说了算,而是上级说了算。
上级谁说了算,一个正职的动议,往往是重量级的一把手来提名,经过三人小组或四人、五人小组审议后,才可以进入了考察和选拔程序。一把手的动议非常关键,基本上是一把手的动议具有决定性的话语权。如果其他重量级的人物反对,一把手可以暂缓。但是,一把手不同意的人选,根本就不可能通过三人小组会。
总结一下:选拔某个大领导职位,上级一把手选谁,大概率就是谁!如果上级一把手不同意谁,那这个谁是绝无可能的!就这么简单。
所以,从程序和条件上看,大领导的产生是从一大堆具备资历的候选人中冒出来的那一个人。而这个人的确定,大概率是由上一级一把手来决定的。
【3】大领导具备的条件。大领导的主要职责是主持一个大型地区或单位的全面工作,关键职责是把方向、用好人、带好队伍。通俗说,把方向、管大局、用好人、带队伍、抓发展、不出事。这是一种综合能力或者叫作一种综合素质,专业词汇叫作领导力模型之类的。总之,绝不是单一的特指工作能力、业务能力、技术能力。反推过来,技术能力最强,就会制约了其他能力的均衡发展,所以,反而当不上大领导。
把方向,就是一种战略能力。管大局,就是一种驾驭全局的能力。用好人,就是知人善任、团结干事、用好所有的人力资源。带队伍,就是把整个队伍带着跟你走,不能乱套了。抓发展,就是用实在的业绩证明你行。不出事,就是不能出大的问题,否则,安全、环保、稳定、廉洁等问题一出,对人选也是一票否决的。
你看看以上的词汇,没有一个跟工作能力、业务能力、技术能力挂钩的。单一的工作能力,只是底层的能力,是一种必要条件,但不是充分条件。在领导力模型的层次里,工作能力还没有上升到选拔要素里。
【4】能力最强产生的反作用。能力最强,不但无助于竞争大领导职位,反而制约和阻碍成功之路。工作能力、业务能力、技术能力最强的人,一般很难摆脱 " 恃才傲物 " 的毛病,情商一般都不高,甚至过于清高和自信,限于单一能力的局限,不屑于全面发展,这就是制约他成为大领导的反面因素。根据以上的分析,上级一把手,恰恰不喜欢使用这种人,原因有两种:这种人确实不适合当大领导,这种人情商低,不善于与上级一把手人情往来,不屑于请客送礼,不能弯腰低头,得不到上级的青睐,也让上级感到不好驾驭。所以,能力最强,也是反作用力最强。
综上,以上都是文字上的分析。大多数普通人止步于中层副职,80% 的副职止步于中层正职,90% 的中层正职止步于高层副职,90% 的高层副职止步于天花板。能当上大领导的概率不会超过十万分之一。分析这么多的要素,最终是白扯,到了这种概率,最终还是靠命。
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